岡山市・倉敷市・総社市・玉野市で活動する税理士・会計事務所

2017-05-17

目標管理制度におけるチャレンジ度は、社員により高い目標設定を期待し、促進するために活用するものですが、評価の仕方について、創意工夫が必要になります。

◆ チャレンジ度の評価基準

チャレンジ度の代表的評価基準は下表の通りです。

① チャレンジ度の定義（役割・職務等級に求められている水準を「標準」とする）。

② チャレンジ度のレベル（個別目標に対して目標設定時に下記のレベルを設定）。

A 非常に高い（１等級上位の役割・責任・期待貢献に該当）
B やや高い
C 標準（役割・職務等級の役割・責任・期待貢献に該当）
D やや低い
E 非常に低い（１等級以上下位の役割・責任・期待貢献に該当）

◆ 「みなしチャレンジ度」の創意工夫を！

個々の目標でチャレンジ度判定を行うためには、年度ごとに「みなし判定基準を設定する等工夫する必要が生じます。

みなしチャレンジ度基準例

例1営業利益の向上

数値の変化度　＋10％超、＋5％超、現状の±５％、－5％超、－10％超

例2○○の仕組み開発

効果が及ぶ範囲　複数業務範囲、現状範囲の50％超、現状範囲の50％内、現状範囲の50％内効果減、現状範囲の50％超効果減

◆ 経営者・管理者の留意点

①「みなしチャレンジ度」は自社の目標設定に即して、検討を重ね、実例を積み上げて、公正性・納得性を確保しましょう。

② 部門間・部門内で不整合が生じないよう、事前調整を行うとともに、社内に公開して、公正性を確保しましょう。

③ 実際のチャレンジ度は、期間内の外部環境変化や内部方針変化の影響を受けますから、目標達成度の実績評価を行う時点で再評価する必要があります。

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