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2016-08-02

役割等級制度を導入する場合、役割定義を行ない、等級差を検討しますが、その際の実務的な判定法について解説致します。

◆ 等級間に重要な差を見出すには

等級差の判定は以下の実務手順により、行ないますが、最も困難なのは、手順④の等級間の重要な差の判定です。

①職種別・階層別「基準職務」の選定。

②「基準職務」を構成する「課業」（分業・分担が可能なまとまり仕事）について成果責任・権限・必要な職務遂行能力等を調査し、整理統合して基準職務の「役割定義」を検討。

③「基準職務」の「役割定義」を基に、上下に実在する全職務の実態に合わせて変化させ、全職務の「役割定義」を検討。

④全職務の「役割定義」を相互に比較し、重要な差を判定して等級付けを検討。

◆ 等級差判定のポイント

等級差は、「その職務が何故その等級なのか」を経営者から一般社員までの各層から見て理解、納得できるよう「役割定義」に示さなければなりません。

一般的には成果責任の違いが等級差判定のポイントで、典型例は次の通りです。

［役割定義のポイント・典型例］

「管理職３」を基準職務として、手順③④により、等級差を判定した例。

管理職１(部長職）

・成果責任：部の営業目標達成

・権限：部の営業予算、部組織の統轄

管理職２（専門職）

・成果責任：重要な特定営業目標達成による部の営業目標達成貢献

・権限：プロジェクトチーム予算、プロジェクトチームの統轄

管理職３(課長職)

・成果責任：課の営業目標達成

・権限：課の営業予算、課組織の統轄

一般社員１

・成果責任：○○地区営業目標達成

・権限：下級者の指導

中略

一般社員５

・成果責任：年間・月別売上実績表の作成

本例は「管理職２」の成果責任・権限等の重要性から、「管理職１」と「管理職３」の中間位置付けが適当と判定した例です。

なお、職務遂行能力は省略してありますが、重要性・困難性の判定要素となります。

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